การจัดการทรัพยากรมนุษย์ คืออะไร

วิวัฒนาการของแนวคิดด้านการบริหารคน
          แนวคิดด้านการจัดการงานบุคคลของประเทศแถบตะวันตก มีที่มาที่ สืบค้นได้ตั้งแต่ ช่ วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 1 ในราวทศวรรษที่ 1940 ซึ่ งยึด “แนวทางสร้างสวัสดิการ (welfare tradition)” เพื่ อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานให้กับพนักงานขององค์กร ต่ อมาการจัดการงานบุคคลได้มีพัฒนาการมาตามลำดับจากทศวรรษที่ 1940 ถึง 1970 ซึ่งเป็นช่วงที่ภารกิจและหน้าที่ด้านงานบุคคล มีสถานะและความสำคัญเพิ่มมากขึ้น ตลอดจนมีการทำให้สาขาวิชาชีพมากขึ้นด้วย โดยเฉพาะ
ในด้านการแรงงานสัมพันธ์ (industrial relations)แนวคิดด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจัดว่าเป็นแนวทางใหม่และเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ (strategic approach) ในการจัดการบุคลากรนั้นมีวิวัฒนาการมาตั้งแต่ ช่ วงทศวรรษที่ 1980 การวิวัฒน์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่ าวได้รับอิทธิพลจากปัจจัย
ต่ างๆ หลายประการ

            การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติได้แก่ ความกดดันจากการแข่งขันทางธุรกิจที่เพิ่มสูงขึ้น อันเป็นผลมาจากการผ่อนคลายกฎระเบียบ (deregulation) โลกาภิวัตน์ (globalization) ตลอดจนอิทธิพลทางความคิดของนักวิชาการในสหรัฐอเมริกา และสหราชอาณาจักรที่มีชื่อเสียงหลายท่าน สำหรับพัฒนาการในช่วงต้นทศวรรษที่ 21คือ แนวคิดด้านการจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งถือเป็น ‘การเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (paradigm shift)’ จากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) แบบเดิม
การจัดการงานบุคคลคืออะไร
“การจัดการงานบุคคล หมายถึง ชุดของกิจกรรม ซึ่งในประการแรกช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานและองค์กรผู้จ้างงานสามารถทำความตกลงในเรื่องวัตถุประสงค์และธรรมชาติของความสัมพันธ์ในการจ้างงานและในประการที่สองช่วยทำให้ข้อตกลงข้างต้นได้รับการปฏิบัติ” (ดีเรค ทอร์ริงตัน และลอร์รา ฮอลล์, 1994)
การจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไรคำศัพท์ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” มีการใช้กันแพร่ หลายในองค์กรและสถาบันการศึกษาด้านธุรกิจในสหรัฐอเมริกา ในทศวรรษที่ 1980 โดยใช้แทนคำว่า การบริหารงานบุคคล และการจัดการงานบุคคล พัฒนาการของสาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งอยู่บนฐานคติที่ว่า องค์กรถือว่าบุคลากรหรือพนักงาน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติ
คือทรัพยากรที่มีคุณค่า (valuable resource) ไม่ ใช่ ต้นทุนที่ จะต้องพยายามลด ต้นทุนนั้นหากสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิผลในมิติเชิงกลยุทธ์ ก็จะสามารถสร้างประสิทธิผลขององค์กร (organizational effectiveness) ซึ่งจะเป็นการสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กรได้อีกด้วย
          “การจัดการทรัพยากรมนุษย์  (HRM) คือแนวทาง (approach) เชิงกลยุทธ์และมีความเกี่ยวเนื่องกันในการจัดการสินทรัพย์ (asset) ที่มีคุณค่ามากที่สุดขององค์กร ซึ่งได้แก่ บุคลากรขององค์กร โดยทั้งในแง่ของปัจเจกบุคคลและกลุ่มบุคคลหรือทีมงาน มีส่วนสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในการสร้างความสามารถในการแข่งขัน” (ไมเคิล อาร์มสตรอง, 1992) “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) คือ ชุดของนโยบาย (ด้านบุคคล)ที่กำหนดขึ้นเพื่อให้การบูรณาการขององค์กร ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ความยืดหยุ่น (ของการบริหารทรัพยากรบุคคล) และคุณภาพชีวิต อยู่ในระดับสูงสุด” (เดวิด เกสต์, 1987)ความแตกต่ างระหว่ าง การจัดการงานบุคคลกับ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์  แม้ว่ าจะมีผู้วิจารณ์ว่ า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” เป็นเพียงการเปลี่ ยนชื่ อเรียกขานของ “การจัดการงานบุคคล” ขึ้นใหม่ โดยไม่ มีข้อแตกต่างซึ่งมีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตามมีนักวิชาการที่ระบุความแตกต่างระหว่าง การจัดการงานบุคคล (Personnel Management) กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) ไว้ ดังนี้มาโฮนี และ เดคคอป (1986 อ้างใน Beaumont, 1994) ชี้ให้เห็นถึง
ข้อแตกต่างระหว่างการจัดการงานบุคคลกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้ ดังนี้
1. ด้านการวางแผนการจ้างงาน (employment planning) แต่เดิมเน้นเทคนิคในการทำนายความต้องการกำลังคน แต่ปัจจุบันให้ความสนใจที่ การเชื่ อมโยงระหว่ างการวางแผนทรัพยากรบุคคลกับยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ขององค์กร ตลอดจนแผนธุรกิจ (กรณีของเอกชน)

การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติ
2. การบริหารงานบุคคล เน้นการเจรจาต่อรองและข้อตกลงร่วมด้านการจ้างงาน (สำหรับองค์กรที่ มีสหภาพแรงงาน) แต่การจัดการทรัพยากรมนุษย์สนใจเรื่ องการใช้การบริหารปกครอง
(workforce governance) โดยไม่ใช้กลไกต่อรองร่วม (non - collective bargaining mechanism) เช่น การใช้วงจรคุณภาพ (quality circle) หรือระบบการจัดการคุณภาพทั่วทั้งองค์กร (Total Quality Management)
เป็นต้น ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการตัดสินในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่ของตน
3. การบริหารงานบุคคล สนใจเรื่ องความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) ของบุคลากรรายบุคคล ซึ่งเกี่ยวข้องกับขวัญและกำลังใจในการทำงาน ขณะที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์สนใจเรื่อง “บรรยากาศ
การทำงานในองค์กร (organizational climate) และต่อมาให้ความสนใจด้าน “วัฒนธรรมองค์กร (organizational culture)” ทรัพยากรมนุษย์
4. สำหรับการบริหารงานบุคคล การตัดสินใจต่างๆ ในเรื่องการสรรหาการฝึกอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการจ่ ายค่ าตอบแทน พิจารณาที่บทบาทของบุคลากรรายบุคคล ซึ่งปฏิบัติงานตามคำพรรณนาลักษณะงาน (job description) แต่ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชื่ อว่ า การทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิผลคือวิถีทางที่นำไปสู่ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติ
5. การบริหารงานบุคคลเน้นการลดต้นทุน โดยการลดจำนวนการลาออกและอัตราการขาดงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่ งสร้างประสิทธิผลระดับองค์กร
6. การบริหารงานบุคคลเน้นการฝึกอบรม และการเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน สำหรับบุคลากร รายบุคคล การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มุ่ งเน้นการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในระยะยาว ทั้งโดยการฝึกอบรมและวิธีอื่นๆ เช่น การหมุนเวียน การสอนงาน การเพิ่มอำนาจการตัดสินใจการให้ทุนศึกษาต่อ การให้โอกาสไปทำงานในหน่วยงานอื่นชั่วคราว (secondment) เป็นต้นนอกจากนี้ จอห์น สตอเรย์ (1993) ได้ระบุ ถึงคุ ณลักษณะ4 ประการ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งแตกต่างอย่างชัดเจนจาก
การจัดการงานบุคคล คุณลักษณะดังกล่าว ประกอบด้วย
1. การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการเชื่ อมโยงกับยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ระดับองค์กรอย่างแจ้งชัด
2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่งให้บุคลากรมีความยึดมั่น (commitment) ต่ อหน้าที่ มากกว่ าการเน้นให้บุคลากรยอมตาม (compliance) ข้อบังคับหรือแนวทางที่ผู้บริหารกำหนดแต่เพียงฝ่ายเดียว
3. การที่จะทำให้บุคลากรมีความยึดมั่น (commitment) ต่อพันธกิจและหน้าที่ นั้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์มุ่ งเน้นที่ การใช้แนวทางแบบบูรณาการ (integrated approach) ในการกำหนดและดำเนินนโยบาย
การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติ
ทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหาและบรรจุแต่งตั้ง การฝึกอบรมและพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้รางวัลและสิ่งจูงใจ เป็นต้น
4. การจัดการทรัพยากรมนุษย์เน้นบทบาทของผู้บริหารหรือผู้จัดการในสายงานหลักขององค์กรในการบริหารจัดการบุคลากรภายใต้การบริหารงานของตน
ที่มา http://www.stabundamrong.go.th/web/book/53/b15_53.PDF